Os problemas da “cota de deficientes”

Sem mais pormenores, a Lei 8.213/91, acerca da obrigatoriedade de as empresas contratarem pessoas portadoras de deficiência, da seguinte maneira assevera:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados.................2%;

II - de 201 a 500.........................3%;

III - de 501 a 1.000......................4%;

IV - de 1.001 em diante.................5%.

§1º. A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

§2º. O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.

A lei é clara e taxativa, sendo o critério de inclusão exclusivamente numérico. Se a empresa tem mais de cem empregados, deve ela contratar pessoas portadoras de deficiência na proporção supra mencionada. Contudo, a par do “nobre” intuito legal, a realidade laboral pátria impõe uma série de questionamentos a respeito da referida lei.
O primeiro é o seguinte: por que, mesmo depois de quase vinte anos, muitas pessoas desconhecem tal obrigação? Verdade que apenas “grandes” empresas (já que há necessidade de se ter mais de 100 empregados) possuem a obrigação legal em tela. Porém, não se pode negar que a sociedade, via de regra, desconhece-a.
Em segundo lugar, é patente o intuito do Estado de eximir-se de solucionar a problemática da inclusão das pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho, transferindo esse ônus para a iniciativa privada.
Pauta-se na função social da atividade empresarial. Ou seja, a empresa, que teria a obrigatória participação na construção de uma sociedade (capitalista) mais justa, tem de ajudar pessoas integrantes de minorias socialmente excluídas, como os portadores de deficiência, oferecendo-lhes oportunidade de emprego.
Isso, importa não negar, sempre existiu, já que o Estado, costumeiramente se vendo incapaz de solucionar os problemas sociais, repassa suas obrigações à sociedade.
Ocorre que a questão não é tão simples, mormente quando se fala no assunto em apreço. Em verdade, parece que se olvida que a oferta de vagas, por si só, não soluciona o problema. Há necessidade de se oferecer também efetiva qualificação profissional, para que a inclusão social pretendida seja eficaz.
Muitas empresas hoje, a propósito, encontram grande dificuldade para preencherem as vagas que são por lei obrigadas a oferecer. Normalmente, não há deficientes com qualificação, ainda que em grandes centros, como as principais regiões metropolitanas do país.
Aliás, muitos deficientes sequer procuram melhor formação para o trabalho.
Assim, ainda que as empresas tenham responsabilidade na solução do problema em tela, esta não lhes cabe de forma exclusiva. Se o Estado e o restante da sociedade não somarem esforços, de nada adiantará a imposição da lei.
Volvendo-se à redação legal, mister apontar mais um questionamento: a injustiça gerada pelo estabelecimento de simples critério numérico para a contração de deficientes.
É que não se levou em conta a atividade econômica desenvolvida pela empresa, circunstância esta de fundamental importância eficácia da medida aqui abordada.
Explica-se: dependendo da atividade desenvolvida pela empresa, a contratação de portadores de deficiência pode restar prejudicada ou mesmo inviabilizada, pois há casos em que as empresas podem não conseguir contratar pessoas portadoras de deficiência.
Veja-se, de forma exemplificativa, o caso das empresas que precisam contratar profissionais extremamente qualificados, como as de vigilância e daquelas que contam com grande número de motoristas para transporte de cargas pesadas, inflamáveis ou perigosas.
Tais funções requerem específica formação para seu exercício, como cursos de formação, habilitação específica, etc.
O aresto abaixo transcrito que, apreciando a peculiaridade do caso das empresas de vigilância na observância da cota em tela, decidiu que os empregados contratados como requisitos para cumprimento de determinada obrigação não devem ser considerados na base de cálculo do referido artigo. Veja-se:

AÇÃO ANULATÓRIA – AUTO DE INFRAÇÃO – INVALIDADE – Considerando as peculiaridades da profissão de vigilante, disciplinada na Lei nº 7.102/83, a qual prevê, entre outros requisitos a aprovação em curso de formação de vigilante e em exame de saúde física, mental e psicotécnico, o cálculo do percentual previsto no art. 93, da Lei nº 8.213/91 para as empresas privadas que exploram serviços de vigilância não deve incluir os empregos para os quais se exija o curso de formação de vigilantes (TRT-RO- RO-437- 2007-018-10-00-1- DJ 17.10.2008). Nessa esteira, afigura-se irregular o auto de infração da fiscalização do trabalho que considerou o percentual legal incidente sobre os 1103 empregados registrados da empresa, e não apenas sobre o efetivo, apartados os cargos de vigilantes. (TRT 10ª R. – RO 00724-2008-001-10-00-0 – 1ª T. – Relª Juíza Maria Regina Machado Guimarães – J. 18.02.2009)
Por derradeiro, tem-se a atuação do Ministério Público do Trabalho, mormente através das Delegacias Regionais do Trabalho que, olvidando-se de todas as questões supra mencionadas, simplesmente impõem às empresas a necessidade de contratação, sob pena de aplicação de exorbitantes multas administrativas.
Como dito anteriormente, a não contratação de pessoas portadoras de deficiência não decorre apenas da vontade empresarial. Em muitas vezes, não há profissionais qualificados; em outras, a atividade da empresa não comporta a contratação.
Destarte, não se pode, tão-somente, exigir o respeito ao artigo 93 da Lei 8.213991, sobretudo quando este se pauta em critério meramente objetivo, numérico. Em verdade, deve a lei, ser interpretada com a consideração das peculiaridades materiais de cada caso concreto, pois, caso contrário, far-se-á injustiça com o intuito de se fazer justiça (contratar pessoas portadoras de deficiência e gerar problemas ao empresariado).

Fonte: Última Instância

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