Contratação de pessoas com deficiência: mais aquecida, mais difícil

O Brasil já incluiu 100 mil pessoas com deficiência no mercado, mas ainda há potencial para incluir outras 800 mil.

O mercado de trabalho brasileiro está cada dia mais aquecido. O momento atual vivenciado pelas grandes empresas é de euforia: com o aquecimento da economia, as organizações retomam as contratações e os planos de expansão. Nesse movimento, as contratações de pessoas com deficiência (PCDs) seguem o mesmo ritmo e alcançam um aquecimento inédito em todo o Brasil. Vagas existem em toda a parte. O desafio agora é encontrar profissionais para o preenchimento das posições abertas.
O Brasil já incluiu 100 mil pessoas com deficiência no mercado, mas ainda há potencial para incluir outras 800 mil. Por meio da Lei 8.213, de 1991, conhecida popularmente como Lei de Cotas, a contratação de pessoas com deficiência tornou-se obrigatória para empresas com mais de 100 funcionários registrados em folha de pagamento. Porém, embora a lei complete 19 anos em 2010, o percentual de empresas que preenchem o limite obrigatório está longe de ser o ideal. E os motivos são inúmeros.
A primeira dificuldade está na própria falta de formação e especialização desses profissionais. O acesso de PCD's ao ensino sempre foi difícil, em função da falta de infraestrutura adequada em transportes públicos e nas escolas, que não tinham rampas e caminhos alternativos para receber o deficiente. Há alguns anos, também faltava aos profissionais da educação maior preparo e conhecimento para lidar com essa demanda. Os próprios alunos também não estavam preparados para este convívio.
Embora esse panorama esteja modificado no momento presente, em que vemos uma grande abertura às pessoas com deficiência nas escolas, o período passado ainda se reflete de forma negativa no mercado de trabalho. Sem uma formação mínima e adequada, a colocação de PCD's sempre foi muito difícil.
Atualmente, percebemos que este contexto começa a ganhar novos contornos. Há uma abertura maior para o acesso de PCDs às escolas e novos transportes coletivos. Porém, os benefícios dessas ações no mercado de trabalho provavelmente só serão sentidos em alguns anos.
Outra dificuldade diz respeito ao fato de os profissionais com deficiências mais leves, ou com maior capacitação, já estarem inseridos no mercado de trabalho. Na tentativa de se adequar à lei, as empresas pioneiras nesse tipo de contratação optaram por selecionar profissionais que não necessitavam de grandes adaptações na empresa, nem de ordem física, nem de ordem comportamental.
As pessoas com deficiência que buscam trabalho, muitas vezes, requerem mais adaptações na empresa, como, por exemplo, rampas de acesso e softwares de leitura, ou ainda não possuem o nível de qualificação mínimo requisitado.
As adaptações na empresa são, muitas vezes, simples de serem realizadas, desde que a companhia esteja disposta a investir em algumas mudanças para facilitar acesso ou equipamentos específicos para PCDs. Já com relação à qualificação do profissional, a dificuldade é bem mais expressiva. Como na maioria dos processos seletivos, muitas organizações exigem qualificações específicas, conhecimentos detalhados ou formação integral para o preenchimento da vaga. Encontrar uma pessoa com deficiência com todas as qualificações requisitadas, muitas vezes, pode tornar a contratação inviável.
Assim como na infraestrutura da empresa, para conseguir efetivar a contratação, serão necessárias algumas revisões e maior flexibilização quanto a características e competências exigidas. Pequenas mudanças ou adaptações nos requisitos podem colaborar para atrair mais PCDs ao mercado de trabalho, bem como ampliar as oportunidades para esses profissionais.
A sensibilização do gestor e da equipe também é essencial. Ambos precisam estar preparados para conviver e gerir o colega que está chegando e este é um grande desafio para todo o grupo. Por vezes, atitudes paternalistas acabam por superproteger este colaborador. Por outras, ele pode ser cobrado além de sua capacidade, já que não podemos esquecer que ele possui limitações que irão interferir em seu desempenho. Por exemplo, um profissional que tem deficiência em um membro superior, certamente poderá ter uma velocidade menor ao digitar documentos ou informações e deve ser cobrado dentro desta limitação.
Muito mais do que a exigência de atender uma legislação específica, a contratação de uma pessoa com deficiência gera inúmeros benefícios à empresa. A simples presença deles no ambiente de trabalho é sempre um exemplo de superação, motivação, garra e força de vontade. E essa motivação, muitas vezes, acaba por contagiar toda a equipe.

Eliane Figueiredo - diretora-presidente e Guísela Gabai é consultora da Projeto RH
Fonte: http://www.administradores.com.br/

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